Acoso laboral en Chile: teléfonos para denunciar y recibir orientación

El acoso laboral en Chile es una situación seria que puede afectar la salud, la dignidad, la estabilidad emocional, el desempeño y las oportunidades de una persona trabajadora. Puede manifestarse mediante hostigamientos, humillaciones, agresiones verbales, aislamiento, amenazas, sobrecarga injustificada, burlas, trato degradante, exclusión deliberada, presiones indebidas, conductas intimidatorias o acciones que deterioran el ambiente de trabajo. También puede relacionarse con acoso sexual o violencia ejercida por terceros, como clientes, usuarios, proveedores o personas ajenas a la relación laboral.

Desde la entrada en vigencia de la Ley Karin, el marco chileno reforzó la prevención, investigación y sanción del acoso laboral, el acoso sexual y la violencia en el trabajo. Esta normativa exige que las entidades empleadoras cuenten con procedimientos y canales para recibir denuncias, adoptar medidas de resguardo, investigar los hechos y proteger a las personas involucradas. Por eso, si una persona vive una situación de acoso en su trabajo, no debe quedarse solo con la duda ni normalizar conductas que afectan su integridad.

El teléfono principal para orientación laboral en Chile es el canal de atención de la Dirección del Trabajo, disponible en el 600 450 4000. Este número permite recibir orientación sobre denuncias laborales, derechos fundamentales, Ley Karin, Inspección del Trabajo y procedimientos asociados. Además, existen otros teléfonos útiles según el caso: emergencias policiales, apoyo en violencia de género, orientación de salud, organismos administradores del seguro laboral, Fiscalía y servicios públicos relacionados.

Este artículo explica qué se entiende por acoso laboral, qué teléfonos pueden servir para denunciar o recibir orientación, cuándo corresponde acudir a la Dirección del Trabajo, cuándo usar el canal interno de la empresa, qué hacer si hay riesgo inmediato, cómo reunir antecedentes, qué errores evitar y qué recursos oficiales conviene revisar antes de tomar decisiones importantes.

El acoso laboral no se limita a un conflicto puntual o a una diferencia normal entre compañeros de trabajo. En términos generales, se relaciona con conductas de agresión u hostigamiento que pueden afectar la dignidad, causar menoscabo, maltrato o humillación, o perjudicar la situación laboral de la persona. Con la Ley Karin, el acoso laboral puede configurarse incluso cuando la conducta ocurre una sola vez, si es de suficiente gravedad, o de manera reiterada cuando existe una secuencia de hostigamientos.

Es importante distinguir entre acoso laboral, acoso sexual y violencia en el trabajo. El acoso laboral puede provenir del empleador, jefatura, compañeros o personas dentro de la organización. El acoso sexual se relaciona con requerimientos de carácter sexual no consentidos que amenazan o perjudican la situación laboral o las oportunidades en el empleo. La violencia en el trabajo puede provenir de terceros ajenos a la relación laboral, como clientes, pacientes, usuarios, proveedores o personas externas que afectan al trabajador mientras presta sus servicios.

Para denunciar acoso laboral en Chile, una persona puede acudir al canal interno de la empresa o directamente a la Dirección del Trabajo. También puede presentar la denuncia en la Inspección del Trabajo correspondiente. Si existen hechos que podrían constituir delito, como amenazas graves, agresiones físicas, lesiones, abuso sexual, coacciones, persecución o violencia, puede corresponder acudir a Carabineros, PDI, Fiscalía o tribunales competentes.

La denuncia puede ser escrita o verbal. Si se hace verbalmente ante la entidad empleadora o la Inspección del Trabajo, debe quedar registro de lo señalado. En cualquier caso, conviene pedir respaldo o comprobante de la denuncia, conservar copia de los antecedentes y evitar entregar información sensible en canales no oficiales.

Aspectos importantes que debe conocer el usuario

El primer aspecto importante es que el acoso laboral debe analizarse en su contexto. No toda diferencia, exigencia laboral o instrucción de una jefatura constituye acoso. Una evaluación de desempeño, una corrección de errores, una reorganización de tareas o una medida disciplinaria pueden ser legítimas si se realizan de manera objetiva, proporcional y respetuosa. Sin embargo, cuando esas conductas se usan para humillar, perseguir, aislar, castigar, ridiculizar o perjudicar de forma injustificada, pueden transformarse en una situación denunciable.

El segundo aspecto es que la Ley Karin obliga a las entidades empleadoras a contar con protocolos de prevención, canales de denuncia y procedimientos de investigación. La empresa debe informar a las personas trabajadoras cómo denunciar, resguardar la confidencialidad, adoptar medidas de protección cuando corresponda y evitar represalias contra la persona denunciante, víctimas, testigos o participantes del proceso.

El tercer aspecto es que la denuncia puede presentarse ante el empleador o ante la Inspección del Trabajo. Si la denuncia se presenta ante el empleador, la empresa debe activar el procedimiento correspondiente. Si se presenta ante la Dirección del Trabajo, esta puede investigar o derivar según corresponda. En algunos casos, la denuncia puede terminar en tribunales laborales, especialmente cuando se trata de vulneración de derechos fundamentales.

El cuarto aspecto es que existen plazos relevantes. En materias laborales, los tiempos para reclamar, demandar o denunciar pueden depender del tipo de acción, de la fecha de los hechos y de si la relación laboral sigue vigente. Por ejemplo, en procedimientos de tutela laboral puede existir un plazo de noventa días hábiles desde la vulneración, según la información general entregada por canales oficiales. Por eso, no conviene dejar pasar demasiado tiempo sin orientarse.

El quinto aspecto es que la salud de la persona afectada importa. El acoso laboral puede generar estrés intenso, ansiedad, insomnio, crisis de angustia, licencias médicas, síntomas físicos, aislamiento o deterioro emocional. Si la situación afecta su salud, busque apoyo médico, psicológico o institucional. La denuncia laboral no reemplaza la atención de salud, y la atención de salud no reemplaza la denuncia si se están vulnerando derechos.

El sexto aspecto es la prueba. Para denunciar no siempre se exige tener “todo probado” desde el inicio, pero sí conviene reunir antecedentes ordenados: correos, mensajes, audios permitidos por la ley, testigos, fechas, instrucciones, cambios de funciones, evaluaciones, licencias médicas, cartas, capturas y cualquier documento que permita comprender lo ocurrido. Mientras más claro sea el relato, más fácil será revisar el caso.

Cómo realizar el proceso o encontrar la información

El primer paso es identificar si la situación corresponde a acoso laboral, acoso sexual, violencia en el trabajo, discriminación, conflicto laboral, incumplimiento contractual o un hecho eventualmente delictual. Esta distinción no siempre es fácil, por lo que puede ser útil llamar a la Dirección del Trabajo al 600 450 4000 para recibir orientación general antes de decidir el camino.

El segundo paso es revisar si la empresa cuenta con un canal interno de denuncias por Ley Karin. Este canal puede estar en el reglamento interno, intranet, correo institucional, área de personas, comité designado, jefatura responsable, canal de integridad o protocolo de prevención del acoso laboral, acoso sexual y violencia en el trabajo. La empresa debe informar estos mecanismos a sus trabajadores.

El tercer paso es ordenar los antecedentes. Es recomendable escribir una cronología con fechas, lugares, personas involucradas, testigos, frases, acciones, consecuencias y documentos disponibles. No basta con decir “me tratan mal”; conviene explicar qué ocurrió, cuándo ocurrió, quién participó, cómo afectó su trabajo y qué respuesta recibió al pedir ayuda.

El cuarto paso es presentar la denuncia. Puede hacerlo ante la empresa o ante la Dirección del Trabajo. Para denunciar en línea ante la DT, se puede ingresar al portal Mi DT con ClaveÚnica, seleccionar el perfil correspondiente y buscar la opción de denuncias y solicitudes. También puede acudir presencialmente a una oficina de la Inspección del Trabajo.

El quinto paso es pedir comprobante. Si la denuncia se presenta por escrito, conserve copia con fecha. Si se presenta verbalmente, solicite que se levante acta y que se le entregue copia. Si se presenta en línea, guarde el comprobante o número de solicitud. El respaldo es importante para seguimiento y para demostrar que informó los hechos.

El sexto paso es atender las medidas de resguardo. Dependiendo de la gravedad, la empresa o la autoridad pueden adoptar medidas para proteger a la persona afectada. Estas medidas pueden incluir separación de espacios, cambios temporales, restricciones de contacto, apoyo psicológico temprano u otras acciones razonables. Las medidas no deberían perjudicar injustamente a la persona denunciante.

Recomendaciones antes de comenzar

Antes de denunciar, escriba una descripción clara y ordenada. Use fechas aproximadas si no recuerda la fecha exacta. Indique si los hechos fueron presenciales, por correo, por llamada, por chat, por reunión, por instrucciones escritas o por omisión. Señale si hubo testigos y si informó previamente a una jefatura, recursos humanos, sindicato o comité interno.

Separe los hechos de las opiniones. En vez de escribir solo “mi jefe me odia”, es más útil señalar: “El día indicado, frente a tres compañeros, mi jefatura me dijo que era inútil, que nadie quería trabajar conmigo y que me sacaría del equipo si volvía a preguntar”. El relato factual permite investigar mejor.

Guarde respaldos en un lugar seguro. Si usa el computador de la empresa, no deje archivos personales sensibles en carpetas compartidas. Puede guardar copias de correos, capturas y documentos en un espacio seguro, respetando la confidencialidad y sin divulgar datos de terceros de forma irresponsable.

Si pertenece a un sindicato, evalúe pedir orientación sindical. Si tiene acceso a abogado, defensoría laboral o asistencia jurídica, consulte antes de tomar decisiones críticas como renunciar, firmar documentos, aceptar acuerdos, borrar pruebas o responder acusaciones.

Si existe riesgo para su integridad física, no espere el procedimiento interno. Aléjese del lugar de riesgo, pida ayuda a personas de confianza y llame a Carabineros al 133, PDI al 134 o SAMU al 131 si hay una emergencia médica.

Errores comunes que conviene evitar

Un error frecuente es no registrar los hechos desde el inicio. Muchas personas esperan meses antes de escribir lo ocurrido y luego no recuerdan fechas, testigos o detalles relevantes. Llevar una bitácora personal puede ayudar a ordenar el caso.

Otro error es responder al acoso con insultos, amenazas o conductas que puedan volverse en contra. Aunque la situación sea injusta, conviene mantener un comportamiento cuidadoso, formal y documentado. Si necesita responder, hágalo por escrito y con tono respetuoso.

También es un error publicar el caso completo en redes sociales con nombres, documentos, audios o datos personales. Esto puede afectar la investigación, exponer información sensible y generar conflictos adicionales. Lo más recomendable es usar canales formales, confidenciales y oficiales.

Otro error es firmar documentos sin leerlos. Si la empresa le ofrece un acuerdo, cambio de funciones, carta, finiquito, renuncia o declaración, revise con calma. Si no entiende el alcance, pida orientación antes de firmar.

Finalmente, es un error pensar que denunciar siempre significa ir directamente a juicio. Existen etapas de orientación, denuncia administrativa, investigación interna, fiscalización, mediación cuando corresponde y vías judiciales. El camino depende del caso y de los antecedentes.

Canales, alternativas o recursos útiles

Existen varios canales que pueden servir según la situación. La Dirección del Trabajo es el principal organismo para orientación y denuncias laborales en el sector privado. La Inspección del Trabajo puede recibir denuncias presenciales. El empleador debe contar con un canal interno por Ley Karin. Los organismos administradores del seguro laboral pueden participar en asistencia preventiva y apoyo psicológico temprano. SernamEG puede orientar cuando el caso tiene componentes de violencia de género. Salud Responde puede orientar en temas de salud. Carabineros, PDI y Fiscalía intervienen cuando los hechos pueden constituir delito o existe riesgo inmediato.

• Dirección del Trabajo: organismo principal para consultas laborales, denuncias, fiscalización y orientación sobre Ley Karin.
• 600 450 4000: teléfono de atención de la Dirección del Trabajo para orientación laboral.
• Ingreso de denuncia laboral y vulneración de derechos fundamentales: trámite oficial para presentar denuncias ante la Dirección del Trabajo.
• Mi DT: portal digital de la Dirección del Trabajo para trámites en línea con ClaveÚnica.
• Preguntas frecuentes sobre Ley Karin: información ciudadana sobre acoso laboral, acoso sexual y violencia en el trabajo.
• Ley Karin en el Instituto de Seguridad Laboral: información sobre prevención, apoyo psicológico temprano y obligaciones relacionadas.
• 600 586 9090: teléfono del Instituto de Seguridad Laboral para orientación de sus usuarios.
• Superintendencia de Seguridad Social: organismo relacionado con seguridad social, accidentes del trabajo, enfermedades profesionales y organismos administradores.
• 600 360 7777: Salud Responde, orientación telefónica del Ministerio de Salud.
• SernamEG Te Orienta: orientación en violencia de género, con fono 1455 y WhatsApp +56 9 9700 7000.
• Fiscalía de Chile: canal institucional si los hechos pueden constituir delito.
• 600 333 0000: Call Center de Fiscalía para orientación de usuarios.
• 133 Carabineros: emergencias policiales inmediatas.
• 134 PDI: orientación y denuncia policial investigativa.
• 131 SAMU: emergencias médicas.
• ChileAtiende: orientación sobre trámites públicos y servicios del Estado.

Cuándo conviene usar cada alternativa

Conviene llamar a la Dirección del Trabajo al 600 450 4000 cuando necesita orientación laboral, no sabe si lo ocurrido puede denunciarse, requiere información sobre Ley Karin, quiere conocer el procedimiento o necesita ubicar la Inspección del Trabajo correspondiente. Este canal sirve para aclarar dudas antes de ingresar una denuncia formal.

Conviene usar el portal Mi DT cuando tiene ClaveÚnica, cuenta con antecedentes ordenados y desea ingresar una denuncia en línea. Este canal es útil para dejar registro digital y hacer seguimiento. Si no puede usar internet o necesita atención presencial, puede acudir a la Inspección del Trabajo.

Conviene denunciar internamente en la empresa cuando existe un canal confiable, informado y formal, especialmente si el protocolo interno permite activar medidas de resguardo inmediatas. Sin embargo, si la persona no confía en el canal interno, si el denunciado es parte de la administración o si existen dudas sobre imparcialidad, puede evaluar acudir directamente a la Dirección del Trabajo.

Conviene llamar al ISL al 600 586 9090 cuando la empresa está adherida al Instituto de Seguridad Laboral o cuando se busca información sobre apoyo psicológico temprano y materias de seguridad laboral vinculadas a Ley Karin. Si la empresa está adherida a una mutualidad distinta, puede corresponder consultar a ese organismo administrador.

Conviene llamar a Salud Responde al 600 360 7777 cuando el acoso está generando síntomas de salud, angustia, crisis, insomnio, ansiedad, malestar físico o necesidad de orientación sanitaria. Si existe riesgo vital o emergencia médica, corresponde llamar al 131.

Conviene llamar al 1455 de SernamEG cuando el caso afecta a una mujer o se relaciona con violencia de género, acoso sexual, violencia psicológica, amenazas, control, intimidación o situaciones que requieren orientación psicosocial y jurídica especializada. Si hay una emergencia o riesgo físico inmediato, corresponde llamar a 133 o 134.

Conviene contactar a Fiscalía, Carabineros o PDI cuando los hechos exceden el ámbito laboral y pueden constituir delito. Esto puede ocurrir ante agresiones, amenazas graves, abuso sexual, lesiones, coacciones, persecución, extorsión, difusión de imágenes íntimas o cualquier conducta que comprometa seguridad personal.

Qué se considera acoso laboral en Chile

El acoso laboral puede adoptar muchas formas. No siempre ocurre con gritos o insultos evidentes. A veces se manifiesta de manera más sutil, mediante aislamiento, exclusión, asignación de tareas imposibles, cuestionamientos constantes sin fundamento, rumores, burlas, bloqueo de información necesaria para trabajar o cambios injustificados que buscan presionar a la persona para que renuncie.

La clave está en evaluar si la conducta constituye agresión u hostigamiento, si afecta la dignidad de la persona, si causa menoscabo, maltrato o humillación, o si amenaza o perjudica su situación laboral o sus oportunidades. Con la Ley Karin, también se considera que una conducta única puede ser relevante si tiene gravedad suficiente.

Ejemplos de posibles conductas de acoso laboral

• Insultos, gritos, burlas o descalificaciones públicas.
• Comentarios humillantes sobre capacidades, apariencia, origen, edad, género, salud o vida personal.
• Aislar deliberadamente a una persona del equipo o excluirla de información necesaria para trabajar.
• Asignar tareas imposibles, inútiles o degradantes con intención de afectar a la persona.
• Retirar funciones sin explicación razonable para perjudicar o humillar.
• Difundir rumores, acusaciones falsas o comentarios destinados a dañar la reputación laboral.
• Vigilar de forma excesiva, intimidar o amenazar con despido de manera reiterada o abusiva.
• Criticar permanentemente el trabajo sin criterios objetivos ni posibilidad de mejora.
• Presionar para renunciar mediante maltrato, aislamiento o cambios injustificados.
• Enviar mensajes agresivos fuera de la jornada con exigencias abusivas o amenazas.

Situaciones que no siempre son acoso

No toda exigencia laboral constituye acoso. Una jefatura puede asignar tareas, corregir errores, reorganizar turnos, evaluar desempeño, solicitar cumplimiento de horarios, aplicar medidas disciplinarias justificadas o informar que un trabajo no cumple estándares. Estas acciones forman parte de la administración normal, siempre que se realicen con respeto, proporcionalidad, fundamento y sin humillación.

El problema aparece cuando se usa la autoridad para maltratar, perseguir, castigar, discriminar, aislar o perjudicar de manera injustificada. Por eso, el contexto, la forma, la intensidad, la repetición, la gravedad y los efectos de la conducta son elementos importantes.

Diferencia entre conflicto laboral y acoso

Un conflicto laboral puede ser una diferencia de opinión, una mala comunicación, una discusión puntual o una tensión entre compañeros. Puede ser incómodo, pero no necesariamente implica acoso. El acoso suele tener una dimensión de hostigamiento, maltrato, humillación o afectación de derechos. También puede existir abuso de poder o una conducta dirigida a dañar la situación laboral de la persona.

Si no está seguro de la diferencia, no descarte buscar orientación. Llamar a la Dirección del Trabajo o conversar con un profesional puede ayudar a ordenar los hechos y elegir el camino correcto.

Cómo denunciar acoso laboral en Chile

Denunciar acoso laboral requiere claridad y orden. El objetivo es que la empresa, la Dirección del Trabajo o el organismo competente puedan entender qué ocurrió y revisar los antecedentes. Una denuncia bien presentada no necesita ser extensa, pero sí debe ser precisa.

Denuncia ante la empresa

La denuncia ante la empresa debe presentarse por el canal interno informado en el protocolo de prevención e investigación. Puede ser un correo, formulario, área de personas, encargado de cumplimiento, comité interno, jefatura designada o canal confidencial. Si no sabe cuál es, solicite el protocolo o revise el reglamento interno.

Al presentar la denuncia, pida comprobante. Si la denuncia es verbal, solicite que se levante acta. Si es por correo, guarde el envío y la respuesta. Si es por formulario, guarde el número o captura del ingreso. La empresa debe activar el procedimiento y adoptar medidas de resguardo cuando corresponda.

Denuncia ante la Dirección del Trabajo

La denuncia ante la Dirección del Trabajo puede realizarse en línea a través de Mi DT o presencialmente en la Inspección del Trabajo. Para consultas previas, puede llamar al 600 450 4000. Este canal es especialmente útil cuando la persona no confía en el procedimiento interno, cuando la empresa no cuenta con canal claro, cuando teme represalias o cuando necesita intervención de la autoridad laboral.

En el portal de la DT, la denuncia se relaciona con vulneración de derechos fundamentales y Ley Karin. Para ingresar, normalmente se requiere ClaveÚnica y datos del empleador. Si no tiene ClaveÚnica o no puede acceder, puede revisar alternativas presenciales.

Denuncia ante tribunales laborales

En algunos casos, puede corresponder acudir a tribunales laborales, especialmente cuando existe vulneración de derechos fundamentales, despido relacionado con la denuncia, represalias, autodespido, daño moral u otras materias que requieren acción judicial. Para este camino, conviene buscar asesoría jurídica porque los plazos y requisitos pueden ser estrictos.

Si no cuenta con recursos para contratar abogado, puede consultar alternativas de asistencia jurídica gratuita, defensoría laboral, corporaciones de asistencia judicial, sindicatos o programas de orientación disponibles en su región.

Denuncia penal cuando hay delito

Si los hechos incluyen agresiones físicas, lesiones, amenazas serias, abuso sexual, coacción, extorsión, persecución, difusión de imágenes íntimas, amenazas de muerte u otros hechos que podrían constituir delito, la persona puede denunciar ante Carabineros, PDI, Fiscalía o tribunales competentes. En emergencia inmediata, llame al 133 o al 134.

Cómo preparar una denuncia clara

Una denuncia clara ayuda a que el caso sea entendido. No se trata de escribir un documento perfecto, sino de presentar hechos concretos, ordenados y verificables. La persona afectada debe explicar qué ocurrió, quién participó, cuándo ocurrió, dónde ocurrió, cómo se repitió o por qué fue grave, qué consecuencias tuvo y qué antecedentes existen.

Datos básicos que debe incluir

• Nombre completo y datos de contacto de la persona denunciante.
• Nombre o razón social de la empresa.
• RUT de la empresa si lo tiene.
• Dirección del lugar de trabajo.
• Cargo o función de la persona afectada.
• Nombre y cargo de la persona denunciada, si se conoce.
• Fechas aproximadas de los hechos.
• Lugares donde ocurrieron las conductas.
• Descripción concreta de cada hecho relevante.
• Testigos, documentos, correos, mensajes o respaldos disponibles.
• Consecuencias laborales, emocionales o de salud.
• Medidas solicitadas o necesidad de resguardo.

Ejemplo de redacción útil

Una denuncia puede redactarse de manera simple: “Desde el mes indicado, mi jefatura directa ha realizado comentarios humillantes sobre mi trabajo frente al equipo. El día señalado, durante una reunión, dijo que yo era incapaz de cumplir funciones básicas y que estaba esperando que renunciara. Además, desde esa fecha dejó de entregarme información necesaria para realizar mis tareas, lo que afectó mi desempeño. Existen correos y mensajes que respaldan parte de los hechos, y dos compañeros presenciaron la reunión”.

Este tipo de redacción es más útil que una frase general, porque indica fechas, conductas, personas, testigos y efectos. No es necesario usar lenguaje jurídico complejo. Lo importante es que el relato sea comprensible y ordenado.

Bitácora de hechos

Una bitácora puede ser muy útil. Puede incluir fecha, hora, lugar, personas presentes, descripción del hecho, cómo reaccionó usted, si hubo testigos y si existe respaldo. Esta bitácora debe ser honesta y no exagerada. Si no recuerda una fecha exacta, indique “aproximadamente”.

Respaldos que pueden servir

• Correos electrónicos.
• Mensajes de WhatsApp, Teams, Slack u otras plataformas de trabajo.
• Cartas, memorandos o instrucciones escritas.
• Evaluaciones de desempeño contradictorias o injustificadas.
• Licencias médicas relacionadas con estrés, ansiedad u otros síntomas.
• Comprobantes de atenciones médicas o psicológicas.
• Testimonios de compañeros o personas que presenciaron hechos.
• Capturas de pantalla con fecha visible.
• Registros de cambios de turnos, funciones o cargas de trabajo.
• Comunicaciones donde haya amenazas, burlas o descalificaciones.

Medidas de resguardo y protección

Cuando se presenta una denuncia por acoso laboral, acoso sexual o violencia en el trabajo, la entidad empleadora debe evaluar medidas de resguardo. Estas medidas buscan proteger a la persona denunciante, evitar nuevos hechos, resguardar la confidencialidad y permitir que la investigación se desarrolle sin interferencias.

Ejemplos de medidas de resguardo

• Separación temporal de espacios de trabajo.
• Cambio de dependencia directa mientras dura la investigación.
• Restricción de contacto entre persona denunciante y denunciada.
• Ajustes temporales de turnos o funciones sin perjudicar a la víctima.
• Instrucciones de confidencialidad a quienes participen en el proceso.
• Derivación a apoyo psicológico temprano cuando corresponda.
• Medidas preventivas frente a terceros, clientes o usuarios agresores.

Protección contra represalias

La persona que denuncia no debe ser castigada por ejercer su derecho. Las represalias pueden incluir despido, cambios injustificados, aislamiento, reducción de funciones, amenazas, hostigamiento posterior, mala evaluación fabricada o presión para renunciar. Si después de denunciar aparecen medidas que parecen represalia, deben registrarse y consultarse con la Dirección del Trabajo o un profesional competente.

Confidencialidad

La denuncia debe tratarse con confidencialidad. Esto no significa que nadie sabrá nada, porque una investigación requiere entrevistar personas y revisar antecedentes. Sin embargo, la información no debe difundirse innecesariamente ni usarse para exponer o revictimizar a la persona afectada.

Apoyo de salud y bienestar emocional

El acoso laboral puede tener efectos importantes en la salud mental y física. Muchas personas sienten culpa, vergüenza, miedo a perder el trabajo, ansiedad, problemas de sueño, dificultad para concentrarse, dolores físicos o aislamiento. Buscar apoyo no significa debilidad; puede ser una medida necesaria para proteger la salud y tomar decisiones con mayor claridad.

Cuándo pedir ayuda médica

Conviene pedir ayuda médica si presenta crisis de angustia, insomnio persistente, síntomas depresivos, dolor torácico, problemas digestivos intensos, crisis de pánico, aumento importante del estrés, dificultad para trabajar o pensamientos de hacerse daño. Si existe riesgo inmediato para su vida o integridad, llame al 131 o acuda a urgencia.

Salud Responde

Salud Responde, disponible en el 600 360 7777, puede orientar en temas de salud y entregar información sobre qué hacer ante síntomas o necesidad de atención. No reemplaza una consulta médica presencial cuando la situación lo requiere, pero puede ser útil como primer apoyo.

Atención psicológica temprana

La Ley Karin contempla la relevancia del apoyo psicológico temprano para víctimas de acoso laboral, acoso sexual o violencia en el trabajo. Según el organismo administrador del seguro laboral de la empresa, puede corresponder asistencia a través del ISL o una mutualidad. Si su empleador está adherido al Instituto de Seguridad Laboral, puede consultar al 600 586 9090.

Licencia médica y antecedentes de salud

Si un médico indica licencia, tratamiento o evaluación, conserve los documentos. No es necesario entregar diagnósticos sensibles a todo el equipo de trabajo. La información médica debe manejarse con reserva. Si la licencia o atención se relaciona con el acoso, puede ser un antecedente relevante, pero debe usarse con cuidado y orientación adecuada.

Acoso sexual y violencia de género en el trabajo

El acoso sexual en el trabajo es una forma grave de violencia y vulneración de derechos. Puede incluir requerimientos sexuales no consentidos, insinuaciones, comentarios, mensajes, imágenes, contacto físico no deseado, presión, chantaje, amenazas, promesas laborales a cambio de favores sexuales o ambiente hostil basado en la sexualidad o género de la persona.

Si el acoso laboral tiene un componente sexual o de violencia de género, además de los canales laborales, puede ser útil solicitar orientación especializada. SernamEG dispone del fono 1455 y del WhatsApp +56 9 9700 7000 para orientación en violencia de género. Si existe una emergencia, riesgo físico o agresión, se debe llamar a Carabineros al 133 o a PDI al 134.

Conductas que pueden alertar acoso sexual

• Comentarios sexuales no deseados.
• Mensajes, fotos, videos o insinuaciones sexuales.
• Invitaciones insistentes pese a rechazo.
• Contacto físico no consentido.
• Promesas de beneficios laborales a cambio de favores sexuales.
• Amenazas laborales si la persona rechaza una conducta sexual.
• Burlas o humillaciones por género, orientación, apariencia o vida íntima.
• Ambiente hostil con bromas sexuales o trato degradante.

Qué hacer si hay agresión sexual o amenaza

Si existe una agresión sexual, amenaza grave o riesgo inmediato, busque un lugar seguro y llame a emergencias. Puede contactar a Carabineros, PDI o acudir a un centro de salud. También puede pedir apoyo a una persona de confianza. En estos casos, la protección inmediata es prioritaria.

Cómo cuidar la evidencia

No borre mensajes, correos, fotografías, audios, registros de llamadas o documentos. Guárdelos en un lugar seguro. Si hay lesiones, busque atención médica y conserve certificados. Si hay testigos, anote sus nombres. No enfrente a la persona agresora sin apoyo si eso aumenta el riesgo.

Situaciones especiales según el tipo de trabajador

No todas las relaciones laborales funcionan igual. El camino para denunciar puede variar si la persona trabaja en el sector privado, sector público, subcontratación, honorarios, empresa externa, servicios transitorios, plataformas, casa particular o si ya terminó la relación laboral. Por eso, es recomendable buscar orientación según el caso.

Trabajadores del sector privado

En el sector privado, la Dirección del Trabajo es el organismo principal para denuncias laborales. La persona puede usar el canal interno de la empresa o acudir a la Inspección del Trabajo. Si existe despido, autodespido, tutela laboral o indemnizaciones, conviene buscar asesoría jurídica por los plazos involucrados.

Trabajadores del sector público

En el sector público pueden existir procedimientos administrativos, estatutos especiales, canales internos, Contraloría, servicios de bienestar, unidades de personas o protocolos institucionales. La Ley Karin también introdujo obligaciones para organismos públicos, pero el canal específico puede depender del servicio. Conviene revisar el protocolo interno y consultar con la unidad correspondiente.

Subcontratación y servicios externos

Si una persona trabaja para una empresa contratista o subcontratista dentro de otra organización, puede haber más de un actor involucrado. El acoso puede provenir de la empresa principal, la contratista, compañeros, supervisores o terceros. En estos casos, es especialmente importante identificar empleador directo, lugar de prestación de servicios y personas involucradas.

Trabajadores a honorarios

Si una persona trabaja a honorarios, la situación puede requerir análisis específico. Puede existir una relación civil, administrativa o incluso indicios de relación laboral dependiendo de los hechos. Si sufre acoso o violencia en el contexto del trabajo, busque orientación antes de asumir que no tiene derechos.

Relación laboral terminada

Si la relación laboral terminó, aún puede existir posibilidad de denunciar o reclamar dependiendo del tipo de hecho y de los plazos. En algunos casos, la denuncia debe hacerse presencialmente o mediante vías específicas. No deje pasar el tiempo sin consultar, especialmente si hubo despido posterior a una denuncia o si los hechos afectaron derechos fundamentales.

Qué hacer si la empresa no investiga o no responde

Si la empresa recibe una denuncia y no activa el procedimiento, no entrega comprobante, no adopta medidas de resguardo o no informa avances mínimos, la persona puede acudir a la Dirección del Trabajo. La empresa tiene deberes de prevención, investigación y protección. La falta de respuesta puede agravar el problema.

Registrar la falta de respuesta

Guarde correos enviados, fechas, mensajes y cualquier prueba de que presentó la denuncia. Si pidió copia del protocolo y no se la entregaron, registre la solicitud. Si solicitó medidas de resguardo y no obtuvo respuesta, anótelo. Estos antecedentes pueden ser útiles ante la Inspección del Trabajo.

Acudir a la Inspección del Trabajo

Puede ingresar una denuncia ante la DT en línea o presencialmente. Si no está seguro de cómo hacerlo, llame al 600 450 4000. Si la situación es urgente o hay riesgo, no espere solo el procedimiento administrativo; active canales de emergencia o salud cuando corresponda.

Buscar asesoría jurídica

Si la empresa no investiga, si hubo represalias, si lo despidieron, si le cambiaron funciones o si está considerando autodespido, es recomendable consultar a un abogado laboral, defensoría laboral o corporación de asistencia judicial. Las decisiones laborales importantes pueden tener efectos económicos y jurídicos.

Preguntas frecuentes

¿Cuál es el teléfono para denunciar acoso laboral en Chile?

El principal teléfono de orientación laboral es el 600 450 4000 de la Dirección del Trabajo. Este número sirve para consultas sobre acoso laboral, Ley Karin, denuncias laborales e Inspección del Trabajo. Para ingresar una denuncia, también puede usar el portal Mi DT o acudir a una oficina de la Inspección del Trabajo.

¿Puedo denunciar acoso laboral directamente en la Dirección del Trabajo?

Sí. Puede denunciar ante la Dirección del Trabajo en línea o presencialmente. También puede denunciar ante su empleador mediante el canal interno de Ley Karin. La elección depende del caso, de la confianza en el canal interno y de la urgencia de las medidas de resguardo.

¿La denuncia debe ser escrita?

Puede ser escrita o verbal. Si es verbal, quien recibe la denuncia debe levantar un acta o registro y entregar copia a la persona denunciante. De todos modos, siempre conviene preparar un relato escrito para ordenar fechas, hechos y antecedentes.

¿Qué es la Ley Karin?

La Ley Karin es la Ley N° 21.643, que fortaleció la prevención, investigación y sanción del acoso laboral, acoso sexual y violencia en el trabajo en Chile. Exige protocolos, canales de denuncia, medidas de resguardo, confidencialidad y procedimientos de investigación.

¿Qué se considera acoso laboral?

Se considera acoso laboral una conducta de agresión u hostigamiento que afecta a una persona trabajadora y que puede causar menoscabo, maltrato, humillación o perjudicar su situación laboral u oportunidades en el empleo. Puede ocurrir una sola vez si es grave o de manera reiterada.

¿Una sola conducta puede ser acoso laboral?

Sí, bajo el marco actualizado, una conducta única puede ser relevante si tiene gravedad suficiente y produce los efectos previstos en la norma. No obstante, cada caso debe analizarse en su contexto y con sus antecedentes.

¿Qué diferencia hay entre acoso laboral y acoso sexual?

El acoso laboral se relaciona con hostigamiento, agresión, maltrato o humillación en el trabajo. El acoso sexual implica requerimientos o conductas de carácter sexual no consentidas que amenazan o perjudican la situación laboral o las oportunidades de la persona.

¿Qué diferencia hay entre acoso laboral y violencia en el trabajo?

El acoso laboral suele provenir de personas dentro de la relación laboral, como empleador, jefatura o compañeros. La violencia en el trabajo puede ser ejercida por terceros ajenos, como clientes, usuarios, pacientes o proveedores, mientras la persona presta servicios.

¿Qué hago si mi jefe me grita o humilla delante de otros?

Registre fecha, lugar, palabras usadas, testigos y consecuencias. Si la conducta fue grave o se repite, puede denunciar por canal interno o ante la Dirección del Trabajo. Si hay amenaza o agresión física, priorice su seguridad y contacte a emergencias si corresponde.

¿Qué hago si mis compañeros me aíslan o me excluyen del trabajo?

Documente los hechos: reuniones a las que no fue convocado, información que no recibió, mensajes, cambios de funciones o consecuencias laborales. Si el aislamiento afecta su trabajo o dignidad, puede buscar orientación en la Dirección del Trabajo.

¿Qué hago si recibo mensajes de trabajo agresivos fuera de horario?

Guarde los mensajes y revise si existe una práctica constante, abusiva o intimidatoria. No todo contacto fuera de horario constituye acoso, pero si hay presión, amenazas, hostigamiento o exigencias injustificadas, puede ser un antecedente relevante.

¿Puedo denunciar si tengo miedo a represalias?

Sí. La normativa exige protección contra represalias y confidencialidad. Si teme represalias, puede acudir directamente a la Dirección del Trabajo y explicar la situación. También conviene guardar respaldos de cualquier acción posterior que parezca castigo por denunciar.

¿Me pueden despedir por denunciar acoso laboral?

El empleador no debe tomar represalias por una denuncia. Si ocurre un despido después de denunciar, conviene buscar orientación legal de inmediato, porque pueden existir acciones laborales y plazos para reclamar.

¿Qué pruebas necesito para denunciar?

No siempre necesita tener todas las pruebas desde el inicio, pero es recomendable reunir correos, mensajes, testigos, fechas, documentos, licencias médicas, instrucciones, evaluaciones y cualquier respaldo que permita entender los hechos.

¿Sirven los mensajes de WhatsApp como antecedente?

Sí, pueden servir como antecedente si muestran instrucciones, amenazas, insultos, hostigamiento o conductas relevantes. Guarde capturas con fecha, número o nombre del contacto y contexto. Evite manipular o alterar los mensajes.

¿Sirven los audios como prueba?

Puede depender del contexto y de cómo fueron obtenidos. Antes de difundir audios o usarlos de forma pública, busque orientación. En una denuncia, informe que existen registros y permita que la autoridad o asesoría jurídica le indique cómo tratarlos.

¿Qué hago si la empresa no tiene protocolo Ley Karin?

Puede solicitar formalmente el protocolo y los canales de denuncia. Si la empresa no informa mecanismos o no cumple sus obligaciones, puede denunciar ante la Dirección del Trabajo.

¿Qué hago si denuncié y nadie me respondió?

Guarde el comprobante de denuncia y registre la falta de respuesta. Puede hacer seguimiento por el mismo canal y acudir a la Dirección del Trabajo si la empresa no activa el procedimiento o no adopta medidas.

¿Cuánto dura una investigación por acoso laboral?

Los procedimientos tienen plazos establecidos por la normativa y pueden variar según si investiga la empresa o la Dirección del Trabajo. Se ha informado como referencia un plazo de investigación de treinta días hábiles administrativos en el marco del procedimiento. Siempre confirme el plazo aplicable a su caso con la DT o el canal correspondiente.

¿La denuncia es confidencial?

Debe tratarse con confidencialidad. Eso significa que la información debe compartirse solo con quienes participan legítimamente en el procedimiento. La confidencialidad no impide investigar, pero sí exige evitar exposición innecesaria.

¿Puedo denunciar si ya renuncié?

Puede existir posibilidad de denunciar o ejercer acciones dependiendo del caso y de los plazos. Si la relación laboral terminó, busque orientación pronto en la Dirección del Trabajo o con asesoría jurídica, porque algunas acciones tienen plazos breves.

¿Puedo denunciar si estoy con licencia médica?

Sí, puede orientarse y eventualmente denunciar. Si la licencia se relaciona con el acoso, conserve los antecedentes médicos. No está obligado a exponer detalles sensibles a personas que no correspondan.

¿Qué hago si el acoso viene de un cliente o usuario?

Podría tratarse de violencia en el trabajo ejercida por terceros. Informe a su empleador y pida medidas de protección. También puede acudir a la Dirección del Trabajo si la empresa no adopta medidas. Si hay agresión o amenaza, llame a emergencias.

¿Qué hago si el acoso ocurre en teletrabajo?

El acoso puede ocurrir por medios digitales, correos, chats, videollamadas o instrucciones abusivas. Guarde registros y denuncie por los canales correspondientes. El teletrabajo no elimina el deber de respeto ni la obligación de prevenir violencia.

¿Puedo denunciar si soy trabajador subcontratado?

Sí. Debe identificar su empleador directo, la empresa principal si corresponde, el lugar donde ocurrieron los hechos y quién participó. En subcontratación puede haber más de una entidad involucrada, por lo que conviene recibir orientación antes de presentar el caso.

¿Qué hago si trabajo a honorarios?

Busque orientación específica. Dependiendo de los hechos, puede haber canales administrativos, civiles, laborales o de otra naturaleza. No asuma que no tiene protección sin consultar, especialmente si existe subordinación, dependencia o violencia en el contexto de prestación de servicios.

¿Qué hago si soy funcionario público?

Revise el protocolo interno de su servicio, la unidad de personas, el canal de denuncia institucional y la normativa aplicable. En el sector público pueden existir procedimientos administrativos específicos. Si hay delito o riesgo inmediato, use los canales policiales o de salud correspondientes.

¿Puedo pedir apoyo al sindicato?

Sí. Si pertenece a un sindicato, puede solicitar orientación, acompañamiento y apoyo para presentar antecedentes. El sindicato puede ayudar a ordenar el caso y resguardar derechos laborales.

¿Qué hago si el denunciado es el dueño de la empresa?

En ese caso puede ser recomendable acudir directamente a la Dirección del Trabajo o buscar asesoría jurídica, especialmente si no existe un canal interno imparcial o si teme represalias.

¿Qué hago si recursos humanos no me cree?

Solicite que su denuncia quede formalmente registrada y pida comprobante. Si no se activa el procedimiento o se minimiza la situación sin investigar, puede acudir a la Dirección del Trabajo con los antecedentes disponibles.

¿Es necesario contratar abogado para denunciar?

No siempre es necesario para presentar una denuncia administrativa ante la empresa o la Dirección del Trabajo. Sin embargo, es recomendable buscar asesoría jurídica si hay despido, autodespido, tutela laboral, daño moral, represalias o hechos graves.

¿Dónde puedo recibir orientación gratuita?

Puede consultar a la Dirección del Trabajo, ChileAtiende, sindicatos, corporaciones de asistencia judicial, clínicas jurídicas universitarias o defensorías laborales disponibles según su región. La disponibilidad puede variar, por lo que conviene verificar los canales vigentes.

¿Qué hago si tengo una crisis de ansiedad por el trabajo?

Busque apoyo de salud. Puede llamar a Salud Responde al 600 360 7777 para orientación. Si existe riesgo inmediato para su vida o integridad, llame al 131 o acuda a urgencia.

¿Qué hago si el acoso incluye amenazas físicas?

Priorice su seguridad. Aléjese del agresor, pida apoyo a personas de confianza y llame al 133 si requiere intervención policial. Luego registre los hechos y evalúe denuncia laboral y penal según corresponda.

¿Qué hago si el acoso incluye connotación sexual?

Puede denunciar por Ley Karin ante la empresa o la Dirección del Trabajo. Si hay violencia de género, puede llamar al 1455 de SernamEG. Si hay agresión, amenaza o delito, contacte a Carabineros, PDI o Fiscalía.

¿Qué hago si me piden renunciar para terminar el problema?

No firme una renuncia bajo presión sin asesoría. Renunciar puede afectar derechos e indemnizaciones. Si lo están presionando, registre los hechos y consulte a la Dirección del Trabajo o a un abogado laboral.

¿Puedo autodespedirme por acoso laboral?

El autodespido o despido indirecto es una decisión jurídica delicada que requiere fundamentos y cumplimiento de requisitos. Antes de hacerlo, busque asesoría laboral. No tome esa decisión solo por una recomendación informal.

¿Qué hago si firmé un finiquito y después quiero denunciar?

Depende de los hechos, reservas de derechos, plazos y materias involucradas. Consulte a un abogado laboral o a la Dirección del Trabajo lo antes posible para revisar si existe alguna acción disponible.

¿Puedo grabar una conversación para probar acoso?

La validez y uso de grabaciones depende del contexto y de la forma en que se obtuvieron. Antes de difundir o presentar una grabación, busque orientación jurídica. En general, no publique grabaciones en redes sociales.

¿Qué hago si los testigos tienen miedo?

Anote quiénes presenciaron los hechos, pero no presione a nadie. La investigación puede considerar entrevistas y medidas de confidencialidad. Si los testigos también temen represalias, eso debe informarse en la denuncia.

¿Qué hago si el acoso ocurre por correo institucional?

Guarde los correos completos, con fecha, remitente, destinatarios y asunto. No los elimine. Si teme perder acceso al correo por despido o bloqueo, conserve respaldos permitidos y busque orientación sobre cómo resguardar evidencia sin vulnerar normas de la empresa.

¿Qué hago si me cambiaron de funciones después de denunciar?

Registre el cambio, fecha, motivo informado y efecto en sus condiciones laborales. Si parece una represalia, consulte a la Dirección del Trabajo o a un abogado laboral.

¿Qué hago si me bajaron el sueldo o comisiones después de denunciar?

Guarde liquidaciones, anexos, correos y comunicaciones. Una modificación de remuneración puede requerir análisis legal. Busque orientación rápidamente.

¿La empresa puede separar a la persona denunciante del equipo?

Puede adoptar medidas de resguardo, pero estas no deberían perjudicar injustamente a la persona afectada. Si la medida la castiga o empeora su situación laboral, deje constancia y pida revisión.

¿Qué hago si me culpan por denunciar?

Registre esos comentarios o acciones. Culpar, aislar o castigar a quien denuncia puede constituir represalia o revictimización. Informe estos hechos en el procedimiento o ante la Dirección del Trabajo.

¿Puedo pedir que no se informe mi denuncia a mi jefe?

Puede solicitar confidencialidad y medidas de resguardo, pero una investigación puede requerir informar ciertos hechos a la persona denunciada para permitir defensa y debido proceso. Lo importante es que la información se maneje de forma reservada y responsable.

¿Qué pasa si la denuncia resulta no acreditada?

Que una denuncia no se acredite no significa automáticamente que la persona mintió. A veces no hay suficientes antecedentes para comprobar los hechos. Sin embargo, las denuncias deben hacerse de buena fe y con información honesta.

¿Puedo denunciar de forma anónima?

Depende del canal y del tipo de denuncia. En acoso laboral, la investigación suele requerir identificar a la persona afectada y los hechos concretos. Algunos canales internos permiten alertas confidenciales, pero para medidas específicas normalmente se necesitan datos suficientes.

¿Qué hago si la persona denunciada sigue trabajando conmigo?

Solicite medidas de resguardo. Puede pedir restricción de contacto, cambio temporal de dependencia o separación de espacios si la situación lo justifica. Registre cualquier nuevo hecho que ocurra durante la investigación.

¿Qué hago si el acoso viene de varias personas?

Incluya a todas las personas involucradas y describa la conducta de cada una. Si existe un patrón colectivo de hostigamiento, explíquelo con fechas, ejemplos y testigos.

¿Qué hago si mi evaluación de desempeño empeoró después de denunciar?

Compare evaluaciones anteriores, metas, comentarios, correos y cambios de criterio. Si la evaluación parece represalia, registre el caso y consulte con la Dirección del Trabajo o asesoría laboral.

¿Qué hago si me niegan vacaciones o permisos como castigo?

Guarde solicitudes, respuestas y antecedentes. Si la negativa no tiene fundamento y parece relacionada con la denuncia o con hostigamiento, puede ser un antecedente adicional.

¿Qué hago si el acoso afecta mi salud mental?

Busque atención médica o psicológica. Puede llamar a Salud Responde al 600 360 7777. Si su empresa está adherida al ISL, puede consultar por apoyo psicológico temprano al 600 586 9090. Si existe crisis grave, acuda a urgencia.

¿Qué hago si soy testigo de acoso laboral?

Puede orientar a la persona afectada, ofrecerse como testigo, registrar lo que presenció y denunciar si tiene conocimiento de infracciones. Evite difundir rumores; actúe por canales formales y con respeto por la confidencialidad.

¿Qué hago si la víctima no quiere denunciar?

No la presione ni exponga su caso sin consentimiento, salvo situaciones de riesgo grave donde sea necesario pedir ayuda. Puede ofrecer apoyo, entregar información de canales oficiales y acompañarla si decide denunciar.

¿Qué hago si soy acusado injustamente de acoso laboral?

Coopere con la investigación, entregue antecedentes, mantenga confidencialidad y evite represalias o contacto intimidante con la persona denunciante. Si lo considera necesario, busque asesoría jurídica.

¿Qué debe hacer una empresa al recibir una denuncia?

Debe activar el procedimiento, registrar la denuncia, resguardar la confidencialidad, adoptar medidas de protección si corresponde, investigar dentro de los plazos aplicables y tomar medidas según los resultados. También debe evitar revictimización y represalias.

¿Qué pasa si la empresa revela mi denuncia a todo el equipo?

La denuncia debe tratarse con confidencialidad. Si se difunde innecesariamente, registre lo ocurrido y consulte a la Dirección del Trabajo. La exposición pública puede afectar la investigación y la dignidad de las personas involucradas.

¿Qué hago si no tengo ClaveÚnica para denunciar en línea?

Puede obtener ClaveÚnica por los canales oficiales disponibles o acudir presencialmente a la Inspección del Trabajo. También puede llamar al 600 450 4000 para orientación.

¿Puedo hacer una consulta sin denunciar todavía?

Sí. Puede llamar a la Dirección del Trabajo para orientación o consultar con un abogado, sindicato, defensoría laboral o servicio de apoyo antes de presentar una denuncia formal. Orientarse antes puede ayudar a evitar errores.

¿Qué hago si estoy en peligro en este momento?

No espere un formulario ni una respuesta administrativa. Llame a 133 si requiere apoyo policial, a 134 si corresponde PDI o a 131 si hay emergencia médica. Luego podrá activar las vías laborales correspondientes.

El acoso laboral en Chile no debe normalizarse ni enfrentarse en soledad. Si una persona vive hostigamiento, maltrato, humillación, amenazas, aislamiento, acoso sexual o violencia en el trabajo, existen canales para recibir orientación, denunciar y pedir medidas de protección. El teléfono principal para orientación laboral es el 600 450 4000 de la Dirección del Trabajo, y la denuncia puede ingresarse por el portal Mi DT o en una Inspección del Trabajo.

Si la situación afecta la salud, puede llamar a Salud Responde al 600 360 7777 o buscar atención médica. Si la empresa está adherida al Instituto de Seguridad Laboral, el número 600 586 9090 puede servir para orientación relacionada con apoyo psicológico temprano y materias de seguridad laboral. Si hay violencia de género, el fono 1455 y el WhatsApp +56 9 9700 7000 de SernamEG pueden entregar orientación. Si existe riesgo inmediato, amenazas, agresiones o emergencia médica, corresponde llamar a 133, 134 o 131, según el caso.

Antes de denunciar, es recomendable ordenar los hechos, reunir antecedentes, guardar respaldos, evitar publicaciones en redes sociales y pedir comprobante de toda presentación. También conviene verificar siempre la información en canales oficiales, porque teléfonos, horarios, formularios y procedimientos pueden cambiar con el tiempo.

La decisión de denunciar puede ser difícil, especialmente cuando existe miedo a represalias o pérdida del trabajo. Sin embargo, contar con información clara permite actuar con más seguridad. Usar los canales adecuados, proteger la salud, conservar evidencia y buscar orientación temprana son pasos fundamentales para enfrentar el acoso laboral de manera responsable y resguardar los derechos de la persona trabajadora.